Advies ontslag procedure personeel bij reorganisatie of bedrijfsbeëindiging

Inhoudsopgave:

1. Aanleidingen voor reorganisatie en gedwongen ontslag personeel
2. Hoe een reorganisatie ontslag procedure aanpakken?
3. Overige advies aandachtspunten bij ontslagprocedure
   
   

Aanleidingen voor reorganisatie en gedwongen ontslag personeel

1. De onderneming is door slechte resultaten of ongecontroleerde groei in een zwakke financiële positie gekomen. Dit blijkt vaak uit een grote liquiditeitsdruk en financieringsproblemen. Lees ook het artikel: Risico inventarisatie evaluatie voor advies of hulp bij reorganiseren.
2. Door (markt)omstandigheden is een groot deel van uw afzet weggevallen.
3. Uit concurrentieoverwegingen bent u genoodzaakt de kostprijs van uw product fors te verlagen bijvoorbeeld door herstructurering van afdeling en of sluiten van bedrijfsonderdelen via reorganisatie.

Op zo’n moment wilt u kunnen reageren, liefst anticiperen op een zich voordoende situatie. Vaak zullen de voorgenomen acties gepaard gaan met een gewenste afvloeiing van personeel. Ondanks het feit dat in Nederland sprake is een van een goed beschermde positie voor de individuele werknemer biedt wet- en regelgeving voldoende aanknopingspunten om personeel te ontslaan in tijden dat het ‘minder gaat’ via reorganisatie.

Met een juiste beargumentering en een goede onderbouwing bent u binnen randvoorwaarden in staat afscheid te nemen van door u gekozen personeel met het starten van een ontslag procedure. Hiervoor hoeft het dus niet per definitie financieel slecht te gaan. 

Hoe een reorganisatie ontslagprocedure aanpakken?

Bepaal de bedrijfseconomische noodzaak bij gedwongen ontslag

Start met bepaling van de noodzaak tot ontslag van personeel. In termen van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI): de bedrijfseconomische noodzaak. Grofweg zijn de mogelijke noodzaken in te delen in twee typen. Een acute of toekomstige financiële/bedrijfseconomische noodzaak of een bedrijfsorganisatorische noodzaak.

Bedrijfseconomische noodzaak 

• Slechte financiële situatie (signalen: slechte solvabiliteit of zelfs negatief eigen vermogen, slechte current ratio; < 1, acute betalingsproblemen allen veroorzaakt door bijvoorbeeld slechte resultaten).
• Structurele werkvermindering (wegvallen omzet bij belangrijke klanten).

Bedrijfsorganisatorische noodzaak 

• Herstructurering organisatie (bijvoorbeeld aanpassen managementstructuur en / of afdelingen met als gevolg verval van arbeidsplaatsen).
• Verplaatsing / beëindiging bedrijf(sonderdelen) bijvoorbeeld anticiperend op toenemende concurrentie, stijgende kosten.
• Verval arbeidsplaatsen door verdergaande automatisering.

Na stap 1 geeft onderstaand schema een leidraad voor het te doorlopen proces.

Figuur: Voorbeeldschema CWI van te volgen procedure bij ontslag

Zoals blijkt uit het schema dient u in de ontslagprocedure aandacht te hebben voor meerdere wettelijke regelingen allen met hun eigen technisch juridische aspecten. De belangrijkste wettelijke regelingen zijn de volgende.
•  Wet op de ondernemingsraden;
•  Wet melding collectief ontslag;
•  Het ontslagbesluit.

Op tijd rekening houden met deze wettelijke regelingen voorkomt onnodige vertraging in de ontslagprocedure!

OR / PVT en ontslagprocedures in Wet op de ondernemingsraden

In de Wet op de ondernemingsraden zijn de rechten van een ingestelde ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging geregeld. Het is van belang bij een ontslagprocedure rekening te houden met deze wettelijke regeling aangezien een ondernemingsraad en een personeelsvertegenwoordiging diverse formele rechten heeft in een ontslagproces. Tevens hebben (voormalige) leden van een ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging ontslagbescherming. Dit betekent overigens niet dat zij niet ontslagen kunnen worden !

Wet melding collectief ontslag personeel

Deze wet regelt dat bij ontslag van 20 of meer werknemers u diverse instanties (waaronder de vakbonden) op de hoogte dient te brengen van voorgenomen ontslag van personeel.

Toepassing anciënniteit of afspiegeling bij ontslagbesluit personeel

Het ontslagbesluit met toepassing anciënniteit regelt de wijze waarop u moet vaststellen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Belangrijkste criterium hierbij is de lengte van het dienstverband binnen de verschillende functies naar leeftijdsgroep.

Een juiste bepaling van zogenaamde niet uitwisselbare functies zorgt ervoor dat u binnen de randvoorwaarden flexibel bent in de keuze van de voor ontslag voor te dragen personeel. Zo hoeft de ene productiemedewerker, niet de andere te zijn, ondanks gelijke vooropleiding en salaris.
Eventueel kunt u goed beargumenteerd afwijken van de randvoorwaarden. Hierbij moet een werknemer die op basis van de wettelijke regels voor ontslag in aanmerking zou komen onmisbaar moeten zijn voor de onderneming. Denk hierbij ook aan het bestaan van combinatiefuncties! Een productiemedewerker met als nevenfunctie kantinewerkzaamheden kan zomaar een unieke niet uitwisselbare functie zijn als u dat wenst.

Verder is de situatie voor reorganisatie niet per definitie (of per definitie niet) gelijk aan de situatie na reorganisatie. De planner die al jaren handmatig de planning voert kan bij een reorganisatie ontslagen worden in plaats van een jonkie (qua leeftijd en dienstjaren) met de benodigde automatiseringsaffiniteit voor verdere automatisering van het planningsproces.

Overige advies aandachtspunten bij ontslagprocedure

1. Gaat de onderneming de voor ontslag voorgedragen werknemers een sociaal plan aanbieden. Een sociaal plan is vaak de smeerolie voor een soepel lopende ontslagprocedure en voorkomt vaak veel juridische rompslomp achteraf (vaak geen kennelijk onredelijk ontslagprocedures bij de kantonrechter).
2. Bestudeer de geldende CAO op mogelijke gevolgen op voor de reorganisatie.
3. Stel tijdig een communicatieplan (t.b.v. informeren van klanten, toeleveranciers en overige stakeholders) op. Denk hierbij ook aan bijvoorbeeld een persbericht t.b.v. landelijke / regionale dagbladen en branchevereniging alsmede een mailing t.b.v. informeren belangrijkste klanten en toeleveranciers.
4. Informeer het voltallige personeel omtrent voorgenomen reorganisatie om onnodige onrust te voorkomen.
5. Bij een zogenaamde CWI-procedure kan vooroverleg met de juridisch adviseurs van het CWI omtrent in te dienen ontslagaanvraag zeer nuttig zijn. De juridisch adviseurs zullen u wijzen op, de in hun ogen, “zwakke” punten in de ontslagaanvraag. Dit biedt u ruimte om hierop te anticiperen en een en ander op voorhand toe te lichten. Dit zal de doorlooptijd van de procedure verkorten.

Heeft u vragen of wilt u meer advies en informatie over gedwongen ontslag personeel en de te volgen procedure bij ontslag, vult u dan het reactieformulier in. Met de juiste argumentatie en onderbouwing kunt u wel degelijk tegen betrekkelijk lage kosten van niet goed functionerende medewerkers afkomen.