Kan zorgsector zonder belevingsgerichte zorg?

Inhoudsopgave:

1. Pragmatisch personeelsbeleid op maat in zorg betaalt zich dubbel terug 
2. Inadequaat personeelsbeleid veroorzaakt onnodige zorgkosten 
3. Ontevreden personeel heeft gevolgen voor kwaliteit zorginstellingen 
4. Outputfinanciering dwingt zorginstellingen tot investeringen in gecertificeerd zorg personeel 
5. Duurzame zorg betekent goede zorg voor personeel 
6. Integrale visie op personeelsmanagement in zorgsector noodzaak 
7. Wat betekent pragmatisch en effectief personeelsbeleid in de zorg?
   
   

Pragmatisch personeelsbeleid op maat in zorg betaalt zich dubbel terug

“Verpleeghuizen zorgen niet goed voor personeel” kopt het NRC Handelsblad in 2004. Dit blijkt uit een gepubliceerd onderzoek van de Arbeidsinspectie. Bij maar liefst 304 van de 311 onderzochte instellingen werden in totaal 1.519 overtredingen van de Arbo-wet geconstateerd. Eerdere onderzoeken door bijvoorbeeld Arcares lieten een vergelijkbaar beeld zien.

Uit landelijke medewerker tevredenheidonderzoeken is bekend dat de personeel in de zorg een groot hart hebben voor hun cliënten/patiënten en tegelijk niet de erkenning en aandacht krijgen van hun leidinggevenden. Dit knelt.
Het ziekteverzuim in de zorg is de laatste jaren, wellicht onder druk van de hogere werkloosheid, gedaald tot 6,2% (cijfers van het CBS over 2003). Voor de thuiszorg is het ziekteverzuim nog altijd 7,6%. Daarmee draagt de zorg nog steeds hoog bij aan de landelijke verzuimcijfers. Bij bedrijven is het verzuim 4,8% en bij kleine bedrijven is het verzuim over 2003 2,2%.

Inadequaat personeelsbeleid veroorzaakt onnodige zorgkosten

Uit gesprekken in de zorg komt naar voren dat de leiding in de zorg zich in de perceptie van de medewerkers nogal eens autocratisch opstelt en tegelijk een laissez-fair management voert. Er wordt maar matig geluisterd naar klachten en behoeften van medewerkers. De leiding geeft eigenlijk geen leiding. De soms half gerealiseerde fusies (zie ook het artikel: Gezondheidszorg: samen sterker in de ketenzorg) hebben het vertrouwen van de medewerkers in hun positie en in de instelling veelal verder ondermijnd. Medewerkers krijgen de neiging om een defaitistische houding aan te nemen en in de “slachtofferrol” te kruipen. Menig directie en bestuur worstelt er mee hoe dit kan worden veranderd.
Ontevreden personeel verzuimt immers meer. Ontevreden personeel is minder productief. En verzuimend personeel komt sneller in de WAO.

Ontevreden personeel heeft gevolgen voor kwaliteit zorginstellingen

In de dienstverlening kan ontevreden personeel de cliënt niet goed van dienst zijn. Dat zijn de wetmatigheden van personeelsbeleid, zo blijkt uit onderzoeken. Dit knelt omdat de kosten in de zorgsector sterk onder druk staan. Het knelt te meer door de wijzigingen in de AWBZ. Zie ook: Aanpak zorg en zekerheid van gewijzigde AWBZ. Er gaat bovendien concurrentie ontstaan en de cliënten krijgen geleidelijk meer keus en kiezen de zorg waar ze een goed gevoel bij hebben.

Door de omvang van het ziekteverzuim en de kritieke succesfactor van tevreden personeel om tevreden cliënten te krijgen, is dit niet alleen een belangrijk aandachtsgebied van de afdeling HRM maar tevens een aandachtsgebied op directieniveau en bestuurlijk niveau.

Outputfinanciering dwingt zorginstellingen tot investeringen in gecertificeerd zorg personeel

Zorginstellingen die kampen met een hoog ziekteverzuim en ontevreden personeel, zullen het steeds moeilijker krijgen in de komende tijd.
De vernieuwde AWBZ gaat uit van outputfinanciering. Dit betekent dat de instelling een vaste vergoeding krijgt per geleverde dienst of geleverd product. Een instelling die niet optimaal efficiënt werkt zal tekorten krijgen en in financiële problemen terechtkomen. Een instelling met een hoog verzuim zal in het algemeen ook een relatief hoog personeelsverloop kennen; dit betekent onder meer hoge inwerkkosten, grotere belasting voor de medewerkers die blijven en minder ervaren krachten voor de cliënten. Dit veroorzaakt nieuw ziekteverzuim. Een vicieuze cirkel van steeds meer ziekteverzuim. Voor een mogelijke oplossing zie: Productiviteit personeel verbeteren door klantgericht communiceren.
De bejegening van cliënten zal in het algemeen voldoende zijn, maar zou met tevreden personeel beslist beter zijn. Het gevolg is dat cliënten met keuzemogelijkheden de zorginstelling de rug toe keren en naar alternatieven op zoek gaan. Een dergelijke trend kan een zorginstelling in ernstige (financiële) problemen brengen. De cliëntafname bij thuiszorginstellingen en de hierop volgende interne kostenoperaties zijn hier een voorbeeld van.

Duurzame zorg betekent goede zorg voor personeel

Er is dus alle reden om de juiste aandacht aan personeelsbeleid binnen de zorg te besteden. De juiste filosofie is dan ook, dat duurzame, goede zorg alleen gegeven kan worden, als er ook goede zorg voor het personeel is.
Zorg is een dienstverlenende sector. In de dienstverlenende sector wordt het product, lees de dienst, voor het grootste deel bepaald door de individuele medewerkers die in contact staan met de cliënt. Ontevreden personeel kan geen tevreden cliënten maken. Met de invoering van de nieuwe AWBZ is het creëren van tevreden klanten juist een belangrijk aandachtspunt in de zorg geworden. Immers, uw klanten krijgen dankzij het persoonsgebonden budget (PGB) steeds meer keuzevrijheid. En dus zult u alleen klanten krijgen en behouden als uw instelling en alle medewerkers een klantgerichte houding hebben. Met gemotiveerd personeel kunt u de positie van uw organisatie uitbouwen en versterken. Zie ook: Integraal personeelsmanagement: Balans tussen productiviteit, klantgerichtheid en competentie personeel. Ook kunt u de kansen die de nieuwe AWBZ biedt dan optimaal benutten.

Integrale visie op personeelsmanagement in zorgsector noodzaak

Nodig is een integrale visie op personeelsbeleid. Personeelsbeleid is geen “soft gedoe” om mensen “zoet te houden”. Personeelsbeleid kan niet alleen overgelaten worden aan een afdeling P&O of HRM. Daar is personeelsbeleid te belangrijk voor. Personeelsbeleid is een aandachtsgebied voor het bestuur en een belangrijke taak voor directie en lijnmanagement, dat integraal verantwoordelijk is voor het managen van klanten, markten, werk(zaamheden), medewerkers en financiën. Specialisten van P&O of HRM ondersteunen het management daarbij met deskundigheid en kennis om de medewerkers optimaal te managen. Het ideaal is dat de afdeling P&O / HRM zichzelf praktisch overbodig en dat alle leidinggevenden voldoende kennis en vaardigheden hebben om als “integraal managers” zelf het vastgestelde personeelsbeleid uit te voeren. Dat is echter Utopia.....

Wat betekent pragmatisch en effectief personeelsbeleid in de zorg?

Heldere zorgverlening formuleren en uitdragen

Een goed uitgebalanceerd personeelsbeleid gaat uit van een duidelijke en samenbindende visie van de organisatie. Deze visie vertelt vanuit welke normen en waarden de organisatie haar zorgverlening naar cliënten wil aanbieden. Daarin hoort de motivatie door te klinken, die de meeste medewerkers in de zorg (ooit) heeft aangetrokken.

Duidelijk zorgproces neerzetten en waarmaken

Gebaseerd op de aan te bieden zorgprocessen wordt de beste organisatievorm gekozen. “Lean and mean”. Zo weinig mogelijk overhead. Goed op elkaar afgestemde primaire processen, minimale overdrachtspunten en maximale samenhang binnen clusters. Onderdeel van het organisatieontwerp is de beschrijving van de functies van de medewerkers. Op basis van de noodzakelijke functionarissen en hun benodigde competenties (kennis, kunde/vaardigheden, talenten) wordt personeel geworven. Zie ook: Integraal personeelsmanagement: Balans tussen productiviteit, klantgerichtheid en competentie personeel.

Zorgambitie als stabiele factor inzetten

Als personeel in dienst treedt, is er een wederzijds groot vertrouwen. De kunst is dat vertrouwen vast te houden en personeel langdurig te motiveren. Menigmaal vertrekt zorgpersoneel vanwege frustratie over het feit dat de zorgambitie binnen een zorginstelling niet kan worden waargemaakt. Een uitgekiend, eenvoudig en motiverend systeem van functioneringsgesprekken en beoordelingen kan zorgen dat de biografie van de medewerker en zijn werkomstandigheden zo veel mogelijk blijft sporen met de ontwikkeling van de organisatie. Volgens het onderzoek 'De dialoog als vroege Poortwachter', uitgevoerd in opdracht van de Stichting Management Studies (SMS), is er vaak sprake van 'persoon-werk onbalans', dat wil zeggen dat het werk qua kennis, inzet of tijdsbesteding meer vraagt dan een werknemer kan of wil geven. Door deze onbevredigende situatie te laten voortbestaan kan de werknemer psychische klachten ontwikkelen. Bij ruim eenderde van de WAO'ers spelen psychische klachten een rol. Regelmatige functioneringsgesprekken vormen een belangrijke input voor de leiding om de werkomstandigheden gezond te houden. Het is een adequate preventieve maatregel om ziekteverzuim en instroom in de WAO te voorkomen. Er zijn voldoende moderne communicatie middelen om dit proces efficiënt te monitoren en te borgen binnen de zorgorganisatie.

Medewerkers kansen en perspectief bieden

Medewerkers met ontwikkelingspotentieel raken verveeld als u hen geen doorgroeimogelijkheden biedt. Door hen de gelegenheid te geven zich verder te ontwikkelen in verschillende taken en verantwoordelijkheden en/of met ondersteunende opleidingen blijven zij geboeid; u haalt het beste uit deze medewerkers en zij halen het beste uit zichzelf, mede ten dienste aan uw organisatie.
Als onverhoopt een medewerker niet meer past binnen de zorgorganisatie kan een adequaat vertrekbeleid veel schade aan de persoon en aan de motivatie van het overige personeel voorkomen. Bovendien kan zo veel financiële schade voorkomen worden.

Personeel verdient minimaal dezelfde zorg als cliënt

Uw personeel verdient minimaal dezelfde zorg als de zorg die uw patiënten/cliënten verdienen. Alleen dan zal uw personeel uw cliënten kwalitatief hoogstaande zorg verlenen en uw cliënten tevreden stellen.
Op die wijze kunt u met uw organisatie optimaal inspelen op de wijzigingen in de AWBZ. Zie ook: Workshop AWBZ: belevingsgerichte Zorg op maat.

Wilt u meer informatie over de wijze waarop u geadviseerd kan worden of heeft u vragen? Vult u dan het reactieformulier in.